Utan ödmjukhet ingen feedback

“Du gör bara så för att du har behov av att glänsa!” 

Jag stirrade på min vän och tog ett djupt andetag. Han fortsatte att raljera, samtidigt som syrliga meningar formades i mitt huvud. Så du menar alltså att du förstår mina behov bättre än jag? tänkte jag, men jag sa inget. Istället frågade jag mig själv: “Varför blir jag så provocerad av det han säger?

Jag vill gärna bli nyfiket utforskad som människa. Jag tycker att det är utvecklande att höra vad andra har för tankar om det jag säger och gör. Då får jag veta hur jag uppfattas av andra, vilket ofta är värdefullt. Men inte alltid. Ibland vill jag ha friheten att själv komma till tals och få en möjlighet att ta ställning till om jag vill bli utforskad eller inte. I den här monologen fanns inga försiktiga frågor som ”Skulle du vara intresserad av att höra vilka känslor du väcker hos mig?” Det saknades ödmjukhet.

Hur ger vi feedback i våra organisationer? Brukar medarbetare, samarbetspartners och chefer känna likadant när de får återkoppling från omgivningen? Och i så fall: ska vi kalla återkopplingen för feedback, eller är feedback i själva verket något annat?

Feedback bör alltid komma på mottagarens villkor. Som bäst ska den komma på uppdrag av mottagaren, men det kan också vara konstruktivt att påminna mottagaren om att det finns saker denne kan tänka på.

Vi har alla tillfällen då vi är såväl uppslukade av våra förehavanden som oss själva. Ibland missar vi den objektiva bilden. Då kan det vara skönt att någon ställer den enkla frågan: ”Vill du ha lite input?” och sedan levererar ett par väl valda sanningar.

Men saknar vi ödmjukheten och går rakt på sak – ibland med direkta personangrepp – finns risken att förtroendet rubbas. Dessutom säger obeställd kritik ofta mer om givaren än om mottagaren. Det kallas projicering. Min väns idé om att jag alltid har behov av att glänsa handlar kanske inte bara om mig utan även om hans eget behov av att glänsa?

Vi går alla omkring med ett par glasögon som färgats av vår livserfarenhet. Så länge vi är medvetna om våra glasögon, och uttrycker oss ödmjukt när vi ger feedback, så är den ofta väldigt värdefull. Vi behöver ingen manual för hur en mening ska formuleras för att mottagaren ska känna sig sedd och hörd. Vi behöver bara stanna upp och känna efter: Vad gör jag för antaganden? Förutsätter jag att mitt behov av att ge feedback enbart handlar om den andra? Vad skulle kunna handla om mig själv? Förutsätter jag kanske att en person har en massa förväntningar på mig, som egentligen är mina förväntningar på mig själv? Eller är jag övertygad om att den här personen har ett visst behov, för att jag själv funkar så?

“Är ödmjukhet motsatsen till vilja?”

Jag har fått frågan ett antal gånger från mina programdeltagare. Mitt svar är att ödmjukhet inte är en motsats till vilja. Båda är lika viktiga. Vilja handlar om att du som ledare håller kvar fokus på målet och driver verksamheten dit du vill. Ödmjukheten handlar om att du lyssnar och tar in det som sägs och därefter utvecklar och nyanserar dina åsikter och beslut. Du har inget behov av att stå i centrum eller peka med hela handen, utan kan erkänna dina egna brister och lämna plats för om någon annan skulle visa sig ha bättre idéer eller kunskap inom ett visst område. Den som leder med både ödmjukhet och vilja kan driva utveckling mot det gemensammas bästa och få andra människor med sig.

Ställ dig frågan: Vad händer om vi alla blir bättre på att ge ödmjuk feedback? Kan vi se till att konflikter löses upp av sig själva? Kan vi må bättre och få det lättare att skapa de verksamheter vi önskar?

Din ödmjuka feedback skapar resultat.

Kan du minnas en gång när du gett riktigt kraftfull feedback? Vad gjorde du då?

Om dina medarbetare skulle öppna upp sig för dig, vad skulle de säga då?

Om de inte har varit så öppna mot dig hittills: vad tror du det skulle kunna säga om dig som mottagare?

Vill du börja ge ödmjuk feedback?

Här kommer några punkter på hur du kan göra för att din feedback ska bli både ödmjuk, rak och nå fram:

1. Känn efter
En person som inte känner efter kan inte ge feedback. Våga känna efter “vad händer med mig just nu?”.

2. Granska dina färgade glasögon
Ställ dig frågan ”Vad av detta handlar om mig?”. Vad har du för antaganden och förutfattade meningar? Det kan vara alltifrån vad du förutsätter att den andre värdesätter, till vad du tror att det finns för bakomliggande orsaker till den andres beteende.

3. Reflektera över vad du ska säga
Du har bitarna – börja pussla. Du vet vad du innerst inne vill säga, och du vet att du ska se upp med antaganden som eventuellt inte stämmer. Nu kan feedbacken bli både uppriktig och ödmjuk.

4. Stäm av att du har en mottagare
Leverera inte feedback utan att du fått ett OK. Berätta att din mottagare har gjort något som har påverkat dig och fråga om denne skulle vara intresserad av att samtala kring detta. Respektera ett nej fullt ut om du får det – utan att försöka övertyga.

5. Var specifik. Var varm. Var öppen.
Frestas inte att linda in feedbacken i urskuldande ord, det blir bara otydligt och förvirrande. Förminska inte dig själv. Din feedback är viktig! Mottagarens känslor är viktiga, men det går att förmedla omtanke och värme och samtidigt vara tydlig. Berätta vad personen gör (utan att värdera) och vad som händer med dig då (vilket är kopplat till just dig som människa). Vad du skulle önska att den andre gjorde istället? Var också öppen med att det inte finns sann feedback. Du talar om din upplevelse. Inte allas.

6. Ta emot reaktionen på din feedback
Levererar du ödmjuk feedback till en mottagare som ställt sig öppen till det, skapas ofta ett gott samtal.

Många väljer att ta till sig feedbacken som den gåva den är, men har några följdfrågor på det de tyckte var otydligt. Det kan ibland misstolkas som att de går i försvar, vilket kan leda till att du själv vill vifta bort deras frågor. Våga möta frågorna med respekt, och ge så tydliga svar du kan. Ibland kanske du inte har svar på följdfrågorna. Då är det självklart helt OK att säga det.

Det händer också att personer förstår din feedback, men vill förklara en aspekt som de inte tycker att du har förstått. Det beteendet kan misstas för att de går i försvarsställning. Försök istället att se förklaringarna som ett komplement som kan hjälpa dig att för en stund ta på dig den andra personens färgade glasögon och se situationen ur det perspektivet istället för ditt eget. När du har gjort det kan du bestämma dig för om du fortfarande önskar samma förändring eller något annat.

Vissa personer kan välja att gå i försvar. De kanske till exempel börjar kritisera dig för något du har gjort, eller vill förklara för dig hur synd det är om dem. Det kan vara obehagligt, och det finns en risk att du går i försvar själv eller använder samma ton tillbaka. Gör inte det. Ta ett djupt andetag och inse att personen framför dig upplever en jobbig situation. Var lugn. Kanske är det tillfälle att släppa samtalet och lita på att din information successivt sipprar in hos mottagaren. Förminska inte dig själv och dina upplevelser.